노동쟁의 사적 조정·중재, 합의의 근거부터 결과의 효력까지
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 근거와 노동위원회 신고 여부, 조정과 중재의 기간 계산 기준, 실제로 이루어진 결과의 효력을 살펴봐요.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 다루려면 당사자 쌍방이 동의했거나 단체협약이 해당 절차를 정해 두어야 해요. 이 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 달라요.
먼저 정리할 질문: 무엇을 근거로 선택하나요?
핵심은 한쪽의 의사만으로 정하는 것이 아니라, 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약을 근거로 삼는다는 점이에요. 따라서 사적 조정·중재를 검토할 때는 두 당사자가 합의했는지, 또는 단체협약이 해당 방법을 정하고 있는지부터 확인하면 돼요.
그 근거에 따라 노동쟁의를 해결하기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 해요.
법은 신고 의무를 선택 자체와 연결하고 있어요. 신고를 생략할 수 있는지에 관한 별도 예외는 여기서 확인할 수 없으니, 임의로 예외를 전제하지 않는 편이 좋아요.
조정과 중재, 기간 기준은 어떻게 다른가요?
조정을 선택하면 관련 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요.
즉, 둘 다 해당 절차의 개시일이 기준이지만, 조정에서는 조정기간을, 중재에서는 쟁의행위 금지기간을 구분해 봐야 해요.
법 조문은 사적 해결에도 각 방식에 맞는 규정을 적용한다고 정해요. 다만 구체적인 기간의 길이나 사건별 적용 결과까지 이 내용만으로 단정할 수는 없어요.
선택한 방식과 개시일을 따로 확인하는 것이 기간 기준을 혼동하지 않는 데 도움이 돼요.
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결과에는 어떤 효력이 생기나요?
선택의 근거는 두 가지예요.
노동관계 당사자 모두의 합의가 있거나 단체협약에 그 조정·중재 방법이 규정돼 있어야 해요.
이 효력은 단순히 방식을 선택한 시점이 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 해당해요. 따라서 선택 근거, 노동위원회 신고, 절차별 기간 기준, 실제 성립한 내용의 효력을 각각 나누어 살펴보면 질문을 구체적으로 정리할 수 있어요.
자주 묻는 질문
단체협약이 있으면 쌍방 합의도 별도로 필요한가요?
당사자들이 함께 합의한 경우, 또는 단체협약이 정한 경우에 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결할 수 있어요. 두 근거를 모두 갖춰야 한다고 규정한 것은 아니에요.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
각각 해당 절차를 개시한 날이 기준이에요. 다만 조정은 조정기간을, 중재는 쟁의행위 금지기간을 계산하므로 기간의 종류를 구분해야 해요.